Arbeidsgivere risikerer søksmål med AI-verktøy i ansettelser

Når norske arbeidsgivere tar i bruk AI-verktøy i personalarbeidet, fra rekruttering til oppfølging, øker den juridiske risikoen for diskriminering. Føderale antidiskrimineringslover, som Title VII og ADA i USA, gjelder uavhengig av om en maskin eller et menneske tar avgjørelsen. Arbeidsgiveren beholder alltid ansvaret for beslutningen, selv om en AI-leverandør er involvert. En nylig rettssak mot Workday, en stor leverandør av HR-programvare, viser at plattformer som leverer AI-verktøy til ansettelser også kan saksøkes. Saken tillot søksmål basert på at Workdays AI angivelig diskriminerte eldre søkere, og utfordrer dermed ansvarsfordelingen mellom kunder og leverandører. Selskaper som bruker Workdays AI kan i ytterste konsekvens også bli holdt ansvarlige for diskriminerende utfall fra verktøyet. Samtidig innfører flere amerikanske delstater og lokalsamfunn egne lover for AI i arbeidslivet, med krav om årlige bias-revisjoner og varsling til kandidater. Dette presser arbeidsgivere til å forstå og kontrollere de algoritmene de bruker, inkludert funksjoner for tidtaking, ytelsesmåling og generativ AI. For norske virksomheter som vurderer eller allerede bruker AI, betyr dette at etisk bruk av data og transparent forvaltning av algoritmer er avgjørende. Arbeidsgivere må inventere hvilke AI-verktøy som er i bruk, klassifisere dem etter formål og jurisdiksjon, og sørge for at en «human in the loop» kan overstyre og dokumentere alle endelige beslutninger for å unngå uforutsette konsekvenser.